Dalam menyelenggarakan pelatihan yang efektif, diperlukan langkah-langkah mulai dari perencanaan, implementasi dan evaluasi. Ada beberapa model atau pendekatan yang digunakan untuk melakukan langkah-langkah tersebut, namun yang paling sering digunakan adalah model ADDIE ( Analyze, Design, Develop, Implement, Evaluate ).
Penulis : Wawan Ismawandi
Masih ingat tulisan mengenai TNA yang terdahulu ? sekarang kita lanjutkan. Analisa Kebutuhan Pelatihan atau TNA pada dasarnya dapat kita bedakan menjadi 2 jenis, yaitu yang sifatnya reaktif dan proaktif. Reaktif maksudnya analisa yang dilakukan berdasarkan dari keadaan jangka pendek, atau mencari solusi untuk permasalahan jangka pendek. Proaktif lebih ke jangka panjang atau bisa dikatakan mengantisipasi sesuatu yang akan dihadapi. Pendekatan analisa yang diambil juga berbeda. Untuk yang sifatnya reaktif biasanya terjadi karena diketahui ada perbedaan / gap kinerja dari yang seharusnya, perbedaan performance dengan standar. Analisa yang dilakukan biasanya terhadap standar kinerja, pengukuran hasil kerja, dan sebab-sebab tidak tercapainya hasil pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan. Kembali lagi kita harus melihat pasal “utama” dalam TNA, yaitu diklat akan dibutuhkan, jika, penyebabnya adalah ketidakmampuan atau ketidaktahuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Namun, untuk TNA yang sifatnya proaktif, adalah analisa yang dilakukan untuk mengantisipasi kejadian atau kebutuhan masa depan, misalnya diperkirakan tahun depan, penggunaan e-learning akan “booming”, sehingga sebuah lembaga pelatihan harus sudah memikirkan untuk mempersiapkan SDM-nya yang ahli di bidang perancangan bahan ajar berbasis multimedia. Sehingga dibutuhkan pelatihan di bidang multimedia. Dan banyak lagi contoh-contoh lainnya.
Proses belajar mengajar pada orang dewasa merupakan sebuah proses transfer knolledge atau skill yang sifatnya kedua belah pihak, antara trainer dan learner ( peserta ), serta antara learner dan learner. Beberapa hal yang harus diperhatikan dari sisi learner ( peserta ) adalah tahap belajar, gaya belajar, suasana belajar, jenis belajar dan faktor lainnya. Dari sisi trainernya adalah sikap trainer kepada learnernya, metode yang diterapkan kepada learnernya dan bagaimana membangun suasana kondusif bagi proses pembelajaran. Continue reading
Analisis Kebutuhan Diklat atau lebih dikenal dengan Training Needs Analysis, adalah langkah awal yang akan menentukan apakah pelatihan akan menjadi sesuatu yang efektif atau tidak. Kenapa ? karena yang namanya pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan, pastinya kebutuhan organisasi, karena akhirnya organisasi-lah yang akan merasakan manfaat dari hasil pelatihan. Coba bayangkan..kalau uang sudah dikeluarkan untuk pelatihan, namun hasilnya tidak optimal…sayang kan… Lalu..bagaimana kita melakukan analisa kebutuhan tersebut ?
Kebutuhan pelatihan muncul karena adanya gap antara standar kompetensi dengan kinerja kompetensi yang terjadi, sehingga ada yang harus kita lakukan untuk mengisi gap tersebut. Namun yang menjadi pertanyaan adalah apakah gap tersebut harus diisi dengan pelatihan / training ? Nah disinilah letak beberapa kesalahan lembaga pelatihan atau bagian pengembangan karyawan sebuah perusahaan. Continue reading
Posted in Desain pelatihan
Training atau pelatihan di tempat kerja dapat menjadi sesuatu hal yang sangat penting, penting dan tidak penting. Lho kok ? Ya, itu semua tergantung bagaimana kita menyusun analisis kebutuhan terhadap perlu tidaknya suatu pelatihan. Pelatihan akan menjadi sangat penting dan penting jika memang benar-benar dibutuhkan oleh pihak pengguna atau kantor, dan hasil dari pelatihan tersebut dapat benar-benar termanfaatkan bagi kemajuan kantor. Itu bisa terjadi kalau analisis kebutuhannya tepat. Kalau pelatihan itu hanya sekedar menghabiskan anggaran atau analisis kebutuhannya tidak dilakukan dengan tepat…..Diklat menjadi tidak penting. Bener gak ??
Tidak gampang lho melakukan analisis kebutuhan….langkah pertama adalah mencoba menghilangkan asumsi bahwa kita mencari diklat apa yang sesuai dengan kebutuhan. Karena tidak semua permasalahan berkurangnya kinerja kantor dapat diselesaikan melalui pelatihan. Coba kita renungi dulu yang pertama ini. OK..pada tulisan selanjutnya akan coba dibahas mengenai analisis kebutuhan pelatihan.
Thanks.
Penulis : Wawan Ismawandi
Desain pelatihan dapat dikatakan sebagai kerangka atau pondasi sebuah rumah. Kalau kita tidak tepat membuat pondasi rumah, maka rumah tersebut walaupun bisa dihuni tetapi ada saja masalah yang bisa timbul, misalnya salah menetapkan jenis bahan yang dipakai, penempatan tiang, tembok, pembatas yang akhirnya membuat tidak nyaman penghuni rumah. Sama seperti diklat, kita harus mampu menganalisa dan mendesain yang setepat mungkin, misalnya tujuannya apa, siapa pesertanya, materi yang tepat untuk peserta ini apa, bagaimana metode pelatihannya, strategi pembelajaran, bagaimana menilai keberhasilan pelatihan, dll.
Hal-hal tersebut, beberapa point seringkali di “bypass” oleh pihak penyelenggara pelatihan. Padahal perbedaan pada point-point tersebut akan mengakibatkan desain dan pelaksanaannya menjadi berbeda pula. Misalnya untuk jenis pelatihan yang sama, jika pesertanya berbeda maka akan berbeda pula perlakuannya, dan banyak lagi hal-hal yang harus dianalisa sebelum pelatihan itu dimulai. Analisa mengenai profil peserta akan sangat baik untuk mendesain metode dan strategi pembelajaran yang tepat. Analisa mengenai tujuan pelatihan akan sangat berhubungan erat dengan bagaimana kita melakukan penilai terhadap keberhasilan diklat. Bagaimana menurut anda ?
Penulis : Wawan Ismawandi
Efektifitas Pelatihan 